最近，和几位招聘HR朋友聊天。

大家的共识都是今年的招聘不好做，但正因为今年的特殊情况，逆流而上，我们才能总结更多的方法与心得。

今天跟大家总结50条，其中有一部分内容来自HRGO全模块训练营的张晓彤老师，希望对你有所帮助。

如果有戳中你的点，还请文末点击在看和转发，支持一下。

1、千人千面，百人百性。

2、HR任职者工作大忌，闭门造车。

3、和招聘工作最接近的两个字：数据。

4、适才适岗，最好的不一定是最合适的。

5、招聘到不到位，真不是HR一个人能决定的。

6、别给自己太大压力，看人不走眼是不现实的。

7、没有完美的个人，但可以搭配成完美的团队。

8、重视招聘成本，薪酬越高的人，时间越宝贵。

9、不要轻易向候选人承诺任何你不能保证的事情。

10、面试过程中，确保你询问简历上的内容只占20%。

11、同样的一个缺点，会对不同的职位产生不同的杀伤力。

12、高情商的HR，在面试的时候，懂得维护候选人的尊严。

13、业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。

14、决定一个候选人好坏时，需要用人部门确认最核心的维度。

15、招聘是获取人才的途径，但招聘不是获取人才的唯一途径。

16、手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。

17、胜任素质一般包含显性素质、隐形素质、技能知识与价值观。

18、无论合适与否，HR都要时刻记得面试是一个双向选择的过程。

19、确保面试官只占用20%的说话时间，将80%的时间留给应聘者。

20、面试过程中，适当的做笔记可以极大程度地帮到你后面的发问。

21、电话邀约从忽悠到坦诚的阶段，是HR对自己和公司信心的转变。

22、将80%的时间用于行为面试，比如引导过去、适当地探寻和追踪。

23、不要轻易去透支你的人际关系，比如用人际关系去解决招聘难题。

24、想要做好招聘，人力资源部门最好能够自行建立通用的胜任素质库。

25、尽管没有绝对的公平，但对于同职位的候选人，尽量使用同样标准。

26、有时候，业务部门和人力资源部门的关系，就宛如火源与救火的关系。

27、候选人有无反馈、反馈是否及时、反馈是否完整，是很好的一个衡量标准。

28、面试时的感情不要太饱满，切忌招人用力过猛，让别人以为你是传销分子。

29、严以律己的人，往往很难做到宽以待人，即便表面平静也不能代表内心认同。

30、在整个招聘工作里最后的入职环节，既能成为点睛之笔，也能成为败笔之处。

31、消除定势思维和刻板印象，消除不了那就尽量避免，否则真的很影响你的专业。

32、招聘中遇到的失误，能改正则改正，难改正则减轻，既难改正又难减轻则利用。

33、智商对于某些职位确实重要，同时，对于大多职位来说，更重要的是情商和逆商。

34、候选人之间不存在可比性，真的要比，那也应该和应聘岗位所需的胜任素质来比。

35、有效降低爽约率的两个办法：加强同理心，注重感同身受；加强专业度，提升邀约技巧。

36、如果是在群面环节，最切忌的是藏不住话，也就是不要过早对前面的人进行完整的评价。

37、别想找到百分百匹配的员工，去了解一下梯子定律，70-80%的员工可能更实现更有意义。

38、一个候选人合适岗位要求，可能只是冰山上的因素，但是冰山以下的因素，也值得去关注。

39、员工优秀与否，和学历并不一定呈正向关系，因为用人部门只在乎来的人能不能解决问题。

40、面试时，不要过分将自己代入候选人的角色，不然你们共同的一些缺点，就被你自然忽视了。

41、不可否认的是，招聘面试的第一印象真的很重要，不信的话，你可以去问问当初面试你的HR。

42、在面试时，候选人很安静、从容、处之泰然，要么是具备硬实力，要么是出生在大家庭，教养偏高。

43、会随手关门、关门小声、走路小声、点头示意的人，他们通常心思细腻，会为人着想，用户思维比较好。

44、有成功减肥的经历、有成功戒烟的经历、有远距离恋爱超过1年的人，他们都往往有很强的自驱力和目标感。

45、除了考虑候选人是否合适，还要考虑与原团队的匹配度，如果无法共同成全，个人与团队总有一方需要妥协。

46、刚毕业的人，看他的韧性和好奇心；工作三五年的人，看他严谨和团队意识；工作超过五年的人，要看他能不能知进退。

47、招聘流程的第一步，不是打电话和筛简历，而是识别工作空缺，这个岗位是不招人，还是不招固定的人，还是要招固定的人。

48、判断一个候选人合适与否，看看求职动机是否能匹配。公司想要的和他能给的是否一致？他想要的个公司能给的又是否一致？

49、招聘的指标里面有一项叫做“招聘效度”，指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，这个指标至少一年要做一次。

来源：HRGO 人力资源分享汇